Совмещение профессий и должностей: плюсы и опасность двойного подчинения

В настоящее время в Кременчуге, да и в Украине в целом, наблюдается две тенденции.

Первая: растет уровень зарплат и работники хотят продавать свой труд с каждым днем все дороже. Такое положение провоцирует инфляция и рост цен, повышение уровня минимальной зарплаты, а также отток кадров за границу.

Вторая: многие работодатели не могут позволить себе увеличение фонда заработной платы. Например, увеличивать ФЗП не позволяет ситуация в отрасли. К тому же экономическая ситуация в Украине далеко не способствует развитию малого и среднего бизнеса.

Вот и приходится, чтобы удержать ключевых сотрудников и платить им конкурентную зарплату, сокращать и совмещать должности. Т.е. один сотрудник совмещает деятельность на двух и более рабочих местах.

Часто оказывается, что это должности в разных структурных подразделениях организации. В этом есть как определенные плюсы, так и немалые опасности как для руководства, так и для работника.

- Начнем с элементарной путаницы, когда работник не знает, что ему делать в каждый конкретный момент, а начальники — чье задание он выполняет. Причина этого обычно кроется в низкой деловой культуре участников трудовых отношений, - объясняет Геннадий Ратнер, бизнес–консультант, основатель проекта LaMa - внедрение автоматизированных систем оплаты труда на основе грейдов и KPI, аттестация персонала.

- При двойном подчинении и работник, и его начальники должны обладать высоким уровнем деловой культуры, чтобы осуществлять корректный обмен ресурсами: человек отдает свой труд (рабочее время, выполнение определенных действий) взамен каких-либо благ. И если кто-то из них не умеет корректно обмениваться ресурсами, в деловых отношениях на работе возникают проблемы.

Подчас подчиненный манипулирует своими начальниками, чтобы уйти от работы без ущерба для своей зарплаты, или один начальник стремится получить от работника больше ресурсов, чем другой. Наконец, оба начальника могут требовать от подчиненного больше труда, чем ими оплачено. Подобные ситуации возникают из-за стремления манипулировать, - говорит бизнес-тренер.

С помощью Геннадия Ратнера разберем наиболее типичные примеры.

1-й вариант манипуляции: так называемая разводка начальника

Работник заявляет, что сильно загружен поручениями другого менеджера, из-за чего у него нет времени и сил на все остальное. Подчиненный может разводить сразу обоих начальников и вообще ничего не делать. На практике жертвой оказывается тот, у кого слабый характер, кому недостает требовательности и/или решимости спорить со своим коллегой-начальником по поводу использования рабочего времени их общего подчиненного.

Решение проблемы: поговорить со всеми участниками деловых отношений и подробно проанализировать ситуацию. Манипулятор надеется именно на то, что манипулируемый не сможет организовать такие коллективные разборки, что у него не хватит духу или времени даже на разговор со своим коллегой.

2-й вариант манипуляции: один из начальников стремится использовать труд общего подчиненного в большей степени, чем предполагалось.

Это может происходить совершенно неосознанно, например, из-за большей активности менеджера, его повышенной требовательности. Такие люди обычно слишком многого хотят от сотрудников, потому что у них нет «внутреннего тормоза».

Возможна и циничная, осознанная манипуляция. Жертвой может оказаться как подчиненный, перерабатывающий для манипулятора и одновременно выполняющий нужный объем работ для другого своего начальника, так и другой менеджер, не сумевший проконтролировать эквивалентность обмена или не желающий вступать в конфликт. В этом случае подчиненный сполна отрабатывает свою зарплату, получаемую от двух начальников, но выполняет преимущественно задания одного из них.

Наконец, возможно давление со стороны обоих начальников на общего подчиненного. Если последний поставляет именно столько труда, сколько у него требуют, ему приходится работать частично бесплатно. Попытка же отстоять свои права приведет к тому, что он превратится в канат, перетягиваемый двумя соперниками.

Решение проблемы: для достижения нормальных отношений при сотрудничестве с двойным подчинением необходимо научиться оперировать трудовыми ресурсами.

Они бывают следующими:

- выполнение определенных функций в официальное рабочее время. Например, в течение дня работник выполняет устранение мелких неисправностей в работе оргтехники и замену расходных материалов независимо от реального объема затрачиваемых на это усилий;

- сдельная работа, когда исполнитель создает хорошо измеряемый продукт с оплатой каждой его единицы по оговоренным расценкам. Например, осуществление продаж продукции компании на условиях получения сотрудником оговоренного процента от стоимости реализованного товара;

- рабочее время: сотрудник в проданное им руководству время выполняет любое задание. Например, в первой половине дня находится в полном распоряжении начальника одного отдела, а после обеда поступает в подчинение менеджеру другого.

Отсутствие количественной характеристики в первом случае обычно компенсируется неявной ориентацией на некий усредненный объем работы. Если секретарь обязан принимать и распределять телефонные звонки для смежной структуры, то подразумевается, что их количество ежедневно не будет превышать, скажем, 15.

Когда работник поставляет для разных начальников однотипные ресурсы, с подсчетом их соотношения между собой обычно трудностей не возникает. Например, если один начальник платит подчиненному 200, а другой — 1000 грн., то и рабочее время специалиста распределяется соответственно. Другое дело, когда разным начальникам работник поставляет трудовые ресурсы разных видов, которые к тому же трудно измерить. Так, количество тех же телефонных звонков из-за сезонного фактора или как следствие проведенной рекламной кампании может резко возрасти, или, наоборот упасть.

В этом случае контролировать обмен ресурсами приходится с помощью тщательных расчетов. Лучше всего закрепить распределение трудовых ресурсов работника между его начальниками в своеобразном тройственном соглашении, в котором четко прописаны все важные параметры отношений. Особое место обычно занимает договоренность о взаимодействии сторон в ситуации совпадения по времени больших объемов срочной работы для обоих начальников. Наличие такого документа, подписанного всеми тремя участниками сотрудничества, обычно не оставляет пространства для каких бы то ни было манипуляций.

Иногда для исправления ситуации достаточно продемонстрировать решимость довести дело до открытого разбирательства.

В основе манипуляции обычно лежит уверенность, что потенциальная жертва «проглотит крючок» безропотно. Встретив сопротивление, хитрец обычно дает задний ход, понимая, что открытые разборки высветят его махинации, за которые придется расплачиваться.

Важно помнить, что обнаруженная манипуляция часто оборачивается против самого манипулятора.