Вас скорочено! «А будете скандалити, звільнимо за прогули!»

Чоловік, якого скорочують, має робітничу спеціальність. На підприємстві працює тривалий час. Службових стягнень не мав, більше того, його неодноразово відзначали як старанного працівника. Втім, він потрапив до списку на скорочення. Керівництво пояснило, що у першу чергу скорочують тих, хто мешкає не у Кременчуці, а чоловік дійсно не місцевий.

Наразі молоде подружжя має двох дітей, жінка перебуває в офіційній декретній відпустці, тобто, чоловік сьогодні єдиний реальний годувальник. Коли він спробував опиратися скороченню, йому пояснили, що звільнять за прогули, якщо він такий розумний та скандальний.

Чому за прогули? Бо на підприємстві був простій, чоловік – як і чимало інших працівників – не виходив на роботу, тим більше, йому треба було їздити здалеку (і платити за це гроші, яких обмаль). Наразі робітникам повідомили, що треба було виходити на підприємство щодня і розписуватися у журналі. Інакше це – прогули, а не простій.

Чоловік розгублений. Він не хоче бути звільненим за прогули, але не хоче і мовчки втратити роботу, на якій, за його словами, жодного разу не проштрафився.

З приводу ситуації, що склалася у заявника, «ТелеграфЪ» отримав коментар адвоката Олени Дмитриченко. Пані Олена надала відповіді на запитання: чи законно звільнюють чоловіка, який на даний момент єдиний годувальник сім’ї; які права на захист має сім’я та безпосередньо сам працівник.

При звільненні враховуються такі чинники:

– Закон не передбачає прямої заборони на звільнення зазначеної категорії працівників (дружина в декреті, чоловік – єдиний годувальник в родині на даний момент), однак, є перелік працівників, які мають переважне право на те, щоб залишитися на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва, та іншим категоріям працівників.

Отже, при звільненні чоловіка роботодавець повинен був перевірити обставини щодо наявності у даного робітника переважного права на те, щоб залишитися на роботі порівняно із іншими працівниками, що залишися на такій же посаді. Адже, є переконання в тому, що на заводі чоловік явно був не єдиним робітником даної спеціальності, а також у тому, що певна кількість фахівців такого профілю все-таки залишилася там працювати.

За те, що ти не місцевий, звільняти не мають права

– Щодо зазначеного в листі мотиву звільнення, навряд чи в наказі про звільнення зазначений саме такий мотив (як проживання в іншому населеному пункті), оскільки КзпП (Кодекс законів про працю) України не передбачено звуження трудових прав та гарантій громадян України, які проживають в іншому районі області або в іншому місті.

Заборонено звільняти:

– Є певні категорії працівників, щодо яких існує заборона їх звільнення за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства), а саме:

– вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у випадках, передбачених частиною другою статті 179 КЗпП),

– одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда);

– батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі),

– опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

Вам мають запропонувати роботу на тому ж підприємстві:

– Варто зазначити, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва, власник повинен був запропонувати цьому працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві.

Також доцільно звернути увагу на те, що Кодекс Законів про працю передбачає, що працівники, звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі якщо це підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Працівник має право на судовий позов, але...

Звільнений працівник має право звернутися до суду із позовом про поновлення на роботі в місячний строк з дня вручення йому наказу про звільнення або видачі трудової книжки.

У випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв'язку зі скороченням штату суд не має права досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення, оскільки уповноважений орган управління підприємством самостійно приймає рішення про скорочення штату або чисельності працівників.

Разом із тим, у випадку наявності трудового спору у зв'язку зі звільненням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суд з'ясовуватиме:

– чи мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

– чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;

– які є докази щодо змін в організації виробництва і праці;

– які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації;

– чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на те, щоб залишитися на роботі;

– чи попереджався він за два місяці про вивільнення.

УВАГА! На роботу треба ходити навіть під час простою!

Чимало читачів запитують, чи треба ходити на роботу, якщо підприємство стоїть і роботи немає? Це хитре питання, і роботодавці часто не прояснюють його вчасно, щоб мати надалі можливість маневрувати, а іноді і залякувати робітників. Бо робітники точно не знають, чи повинні вони ходити на роботу, коли її немає. Відповідно, кожен чинить на власний розсуд. А потім, коли справа доходить до скорочення і працівник починає обурюватися, йому пояснюють (як у випадку з нашими заявителями), що звільнять за прогули, якщо він не кине виступати. І робітник лякається, бо не знає точно, чи так можна зробити.

Про простій

Юристи одностайно радять ходити на роботу дисципліновано, навіть, якщо її немає. І навіть, якщо немає офіційного наказу по підприємству про те, що працівники зобов’язані під час простою чи скороченого робочого тижня приходити на роботу.

Ситуацію з простоями регламентує ст. 113 КзпП. Законом передбачено, що робітник має повідомити про простій свого безпосереднього начальника і чекати офіційних розпоряджень на своєму робочому місці. Право на оплату години простою у розмірі, не меншому ніж 2/3 тарифної ставки має лише працівник, який вийшов на роботу і перебував на робочому місці. За свідченням юристів, українські суди в судовій практиці дотримуються саме такої позиції.

Тобто, якщо на підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень, а роботи немає, треба виходити на робоче місце кожного дня з п’яти. Така схема може бути змінена, якщо у Правилах внутрішнього розпорядку підприємства передбачено, що робітники можуть не виходити під час простою на робоче місце тощо. Та у випадку судових суперечок, коли працівник позивається до підприємства, і Правила можуть раптом змінитися, й інші неприємні несподіванки можуть з’явитися.

Про прогул

Ситуація з прогулами регламентована ст. 148 КзпП. У нашому випадку – коли заявнику погрожують, що звільнять його з роботи за статтею про прогули – не все так просто. Для того, щоб робітнику офіційно зафіксувати прогул, має бути вчасно складений акт про прогул. За законом, робітника мають звільнити за прогул не пізніше, ніж через місяць з дня виявлення проступку. І в табелі на день умовного прогулу має стояти 0, а не 8 (вісім годин роботи). А наш заявник отримував зарплату за період простою – 2/3 від тарифної ставки. Зарплату на даному підприємстві проводять офіційно. Її не могли б нарахувати, коли б у робочому табелі працівника стояли 0 (прогули). Табель, звісно, можна переписати. Та зарплата вже пройшла офіційно, її назад не перерахуєш. Тож є підстави вважати, що в нашому випадку роботодавці скоріше залякують працівника, ніж реально можуть звільнити його за статтею «прогул».